کارکنان خلاق به عنوان کليدي ترين و مهم ترين منابع سازماني محسوب مي شوند

جمهور پرس/ شکي نيست که در بحبوحه تحولات جهاني، هر جامعه‌ای و به دنـبال آن سازمان‌هاي آن جامعه هم دستخوش دگرگوني‌هايي مي‌شوند. اما نکته مهم و شايسته توجه اين است که هر نظامي به شکلي مخصوص به خود به محرک‌هاي دگرگون‌ساز واکنش نشان مي‌دهند. از اين رو، ابداع روش‌هاي نوين براي مواجهه با چالش‌هاي دوران‌ تحول، اهميتي دو چندان مي‌يابند. ما در قرن بيست و يکم با همان شرايطي مواجه نيستيم که باعث بوجود آمدن نظام‌هاي تضمين کيفيت، مدل‌هاي سرآمدي سازمان، نظام استانداردهاي ايزو، مديريت و برنامه‌ريزي استراتژيک و مانند آنها شدند؛ لباس‌هايي براي پوشاندن بر تن همه. محرک‌هاي تحولي قرن بيست و يکم ماهيت همگوني ندارند، يعني وارد آمدن آنها به هر نظام اجتماعي و سازماني با پيامدهاي خاصي همراه است که لزوما از الگويي تکراري پيروي نمي‌کند.
حضوري قدرتمند، مستمر و موثر برای سازمان‌ها در هزاره سوم مستلزم سنت گريزي و پرهيز از مديريت‌هاي احساسي و رفتارهاي هيجاني است.
در عصري که به رويکرد تغيير پارادايم مديريت منابع انساني به مديريت سرمايه‌هاي فکري و دانشکاران به عنوان يکي از مهمترين شاخص‌ها توجه دارد، این نوع مدیریت مانعي جدي براي بقاء و حيات سازمان‌ها در قرن بيست و يکم محسوب مي شود.
در بحث مديريت، نقش مديران به عنوان رهبر و کنترل کننده از اهميت قابل ملاحظه‌اي برخوردار است. جهت دست يابي به سازماني موفق و کارآمد که در آن کارکنان خلاق به عنوان کليدي ترين و مهم ترين منابع سازماني محسوب مي گردند، محيطي آرام، سالم و بدون تنش مورد نياز است و اين موهبت از سوي مديراني لايق و آگاه از دانش روز مديريت حاصل مي شود.
بر خلاف، مديراني که الگوي «مديريت احساسي « را سرلوحه سبک مديريتي خود قرار داده‌اند با برخوردهاي ذهني و هيجاني به اعمال سلائق شخصي پرداخته و عمدتا «عقلانيت فردي» آنان و «فقدان دانش روز مديريت» ايشان موجبات نابودي واضمحلال سازمان را موجب مي گردند. اين گروه مديران به واسطه عدم تعهد، تعلق و وفاداري سازماني و عدم صلاحيت در احراز و تصدي پست مديريت، با عدم حمايت از نيروي انساني خود، فشار رواني و استرس زيادي را بر آنان تحميل کرده و از آن جايي که خود فاقد تعلق سازماني هستند، بي تفاوتي و ايجاد فضاي سکوت سازماني را نيز در بين پرسنل ايجاد مي کنند. زير سوال بردن صلاحيت کارکنان از سوي اين دسته از مديران، ناشي از عدم تناسب شغل و شاغل در انتصاب اين مديران بوده و کساني که از بيرون به سازمان نگاه مي کنند شيوه مديريت آنان را رفع تکليف دانسته و رفتاري غير مسئولانه را از آنان در مي يابند. اين دسته از مديران تنگ نظر، محيطي بدبينانه و بي‌انگيزه را براي کارکنان فراهم مي‌آورند. به طوري که محيط ناسالم و نا امن به گونه‌اي خواهد بود که تمامي کارکنان همچون اين دسته از مديران به منظور حفظ خود؛ نه بقاء سازمان، به ترور شخصيت سايرين مي‌پردازند و تداوم مديريتي اين مديران فاقد کارآيي و اثر بخشي، محيطي توام با خستگي مخاطره آميز در محيط سازمان را در پي دارد.
در بررسي‌هاي به عمل آمده پيرامون رفتار اين مديران مي توان به اين نکته اشاره داشت که آنان براي فقدان بهره‌وري مجموعه تحت مسئوليت خود، ادعاي نالايق بودن کارکنان خود را نموده و به اين دست آويز تاکيد بسيار دارند، در حالي که مديريت در عملکرد شغلي کارکنان و سازمان، اختلال ايجاد مي کند و اين مديران تنگ نظر که محيط کاري را ناسالم مي کنند عمدتا فاقد دانش و آگاهي لازم از شيوه‌هاي رفتاري با پرسنل مي‌باشند به گونه‌اي که با ايجاد محيط بيم و هراس براي کارکنان، سعي در حفظ و بقاء سازماني و ماندگاري بر اريکه قدرت از طريق دامن زدن کارکنان به عدم کارآيي و عدم شايستگي آنان را خواهند داشت.
منفي گرايي که ناشي از بدبيني است، همچون شعله آتشي، تمامي سازمان را در بر مي‌گيرد و در کوتاه مدت با ايجاد رعب و وحشت در کارکنان موجب عدم رويارويي مديران و کارکنان گرديده و توامان چرخه اقتصادي و حيات سازمان را مضمحل گردانده و در بلند مدت به واسطه بقاي اين گروه مديران و عدم تغييرات بنيادي و خروج کارکنان متخصص که با چنين روش مديريتي مخالفت دارند و دل سردي ساير کارکنان که زمينه جدايي آنان از سازمان فراهم نيست مرگ سازمان را با وجود تداوم کار و اهداف اوليه به دنبال خواهند داشت.